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标准体系
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标准体系
data/attachment/portal/201111/06/1138310feemydxpyy9umzm.jpg潜人才张孝骞
要使“潜人才”变成“显人才”，认为必须对“潜人才”进行评价和考核，进行选拔、培养和使用，并提出了评估“潜人才”的双重标准体系。
1、提出了“潜人才”社会评价的信息体系。认为“潜人才”的社会评价应该考虑其历史信息和现实信息、外在信息和内在信息，通过遵循科学全面、注重实绩和发展潜力的原则，获取有关“潜人才”的全部、真实信息。
2、提出了建立“潜人才”评价的监督体系，以显示公开、公正和公平，使之落在实处（不被偏见，如第一印象的僵化固定和先入为主的世俗成见所左右）。
有了以上两个标准，还应注意考核人员素质的提高和被考核人员应冲出自惭形秽的束缚。
发现
data/attachment/portal/201111/06/113835drttbb84b84tu84f.jpg潜人才汤飞凡
潜人才这一概念是相对于显人才而言的。显人才通常具有明显的才能外现的特征，而潜人才则相反，他是指不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。换句话说，潜人才是潜在的，尚未得到社会承认的人才。有人指出潜人才有三种存在状态：
一是被压抑或被埋没着的人才；
二是尚未被发现的人才；
三是极具人才潜质，大有希望成为人才或即将成为人才的人。
实际上，社会上对待人才还存在“马太效应”现象。“马太效应”一词，来源于美国科学史家罗伯特·默顿。他用这样一个名词来概括一种社会现象——“对已有相当声誉的科学家做出特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”在对待人才上，则是对已经成名的显人才，社会加给他们的荣誉、待遇、职位会越来越多，以至于忙于应酬，影响工作；而尚未成名的潜人才经过千辛万苦创造的成果却无人问津。不难看出，“马太效应”现象实际上是对潜人才的抑制和扼杀，因此冲破“马太效应”对人才成长的阻碍，用识才的慧眼，坚持唯才是举，发现人才于未名时，支持人才于逆境时，是人才工作者义不容辞的责任。
激励
data/attachment/portal/201111/06/113836e1ipe2w516y2pzxy.jpg潜人才何继善院士（右起三）在国外用双频激电仪找到水啦
在2006年全国企业人才需求与开发专题研讨会上，一些人力资源专家强调，国有企业应把现有的人才用好，并提醒管理者不应忽视对“潜人才”的使用。
按照现代人才管理学的概念，人才可分为“显人才”和“潜人才”两类。由此联想到许多企业在人才使用上存在的观念误区。一谈到人才，企业管理者大都承认人才的重要性，却又常常抱怨人才短缺，尤其是缺乏既懂技术又懂管理的复合型人才，以及能够促进企业重点项目研发的人才等等。实际上，我们身边并不缺少人才，这些人有的是设备操作能手，有的是计算机专家，有的还是各级技能岗位上的行家里手。之所以没有被管理者看作人才，不是因为他们不胜任本职工作，最主要的还是因为名气小。
一些企业的管理者，往往对“潜人才”和所谓的“小人物”缺少应有的关注。其实，“潜人才”较“显人才”而言，可塑性更强，只是由于工作性质、岗位不同和环境限制，暂时没被大家发现并挖掘出来而已。若管理者只以“名气”为标准取人，只会埋没前途原本不可限量的“潜人才”，严重挫伤一些正在成长的员工，尤其是青年员工的积极性和创造性。
事实上，“潜人才”需要的恰恰就是一点认可，一点鼓励。如果给予他们一些关注，就会唤起那些无名员工的责任感和创造性，使他们为企业进一步发展更好地奉献聪明才智。放眼古今中外，从中国唐代杨敬之的“生平不解藏人善，到处逢人说项斯”，到现代日本的“松下幸之助破格晋升山下俊彦”，都说明“潜人才”是管理者不应轻视的宝贵财富，十分值得企业去深挖。而要做到鉴玉识珠，关键是管理者要有宽阔的胸襟和不拘一格降人才的胆识。
毫无疑问，有名气的显人才和用着顺手的人才能够完成很多员工难以完成的重任，但仅此还很难实现企业的可持续发展。因此，发现和培养人才比占有人才更具有深远意义。企业管理者只有树立科学的人才观，切实为各类“潜人才”在最佳培育期内营造一个适合其生长的良性土壤，才能锻造出一支富有生命力的人才梯队。
启用
首先要树立人才资源是第一资源的思想，把识别培养潜人才作为重要责任，强化识别培养潜人才是功劳，压抑埋没潜人才是罪过的意识，采取多种手段，坚决推倒压抑和埋没潜人才这堵“死墙”。
其次，要善于从平凡之中发现不平凡。《诸葛亮·将苑知·人性》中说道：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”这“七观”，对我们发现和启用潜人才，有很好的参考价值。我们要注意从一些细节上观察其思想、修养、能力等，以确定其是否是潜人才。
第三，要在竞争中发现潜人才。通过竞争，让潜人才脱颖而出。
第四，要重视实践锻炼。积极探索多种方式和多种途径，有计划、有组织地引导和安排他们在实践中经风雨、见世面，开辟多种渠道，让他们在矛盾集中、环境艰苦的地方接受磨炼，放手让他们在实践磨炼中显示自身的潜在才能。要辩证地看待他们在实践中暴露出来的问题，看主流、看本质、看潜质、看发展，不能求全责备；尊重特点，包容个性，不能用固定的模子来衡量；容人之短，用人所长，允许失误，为他们能力的发挥创造宽松的环境。
第五，要下大力气加强培养。发现潜人才之后，就要想方设法为其发展提供更多的学习机会和施展才华的舞台，为他们创造早日脱颖而出的条件，缩短成才周期，使他们早日成为显人才。